Esta semana cuando volvía del
trabajo escuchaba en la radio como nuestros representantes políticos estaban
celebrando el debate del Estado por la comisión de la paz y la verdad económica,
y mi sensación después de oír la crónica del día fue, que una vez más, esta
reunión no va a servir para mucho.
Entonces como no podía ser de otra
manera intenté entender las causas de
la falta de “resultados” y del zigzagueo generalizado de la sociedad con este estamento tan crítico para la
evolución y desarrollo de nuestro país.
A estas alturas del escrito, pueden
preguntarse ¿Qué hace Raúl Rivas hablando de política? ¿Qué tiene que ver con la gestión de los RRHH? Pues no se
preocupen, no pretendo politizar el tema pero sí que creo que algunas de las soluciones podrían pasar precisamente por
incluir algunos de los procesos de gestión de personas que utilizamos en las empresas a la
hora de tratar de mejorar la gestión de
nuestros políticos.
Si eliminamos todo el marketing
ideológico, y nos olvidamos de siglas y nos centramos en que cuando hablamos de
políticos, estamos hablando de gestores
con responsabilidades sobre gestión de
presupuestos, capacidad para la toma de decisiones, gestión de equipos y con un
gran impacto en la conducción del país, podemos entender que en gran
parte este grupo puede ser comparado
perfectamente con los directivos de
cualquier organización privada.
Pero realmente existe una gran diferencia y una gran brecha
entre ambos grupos organizacionales, sobre todo en la gestión y control
que se hace de las responsabilidades y resultados obtenidos por ambos.
Y ¿Por qué hay tantas diferencias?
Puede ser que los políticos no tienen
en mente cuales son las responsabilidades o la misión de su puesto (para
qué están ocupando esa posición) o lo
mismo es un tema de falta de preparación para el mismo… todo son
conjeturas, ya que en ningún caso podemos comprobarlo porque no parece que
consigan los objetivos por los cuales los ciudadanos los hicimos nuestros
representantes.
En mi opinión la gran diferencia entre ambos gestores
viene dada por la falta de criterio de
los procesos de selección y gestión de RRHH de los políticos, y que ayudarían en gran parte a mejorar tanto la calidad del capital humano que ocupan
estos puestos como los
resultados que estos obtienen.
Creo que se podría hacer un
análisis detallado de muchos procesos y plantear alternativas a las prácticas
actuales, en este papel de trabajo me centro
en dos procesos que en las organizaciones vinculamos directamente a lo que llamamos gestión del talento, la selección y la evaluación del desempeño.
Si para las empresas privadas uno de los grandes objetivos de los
empresarios es contar con el
mejor capital humano ¿Por qué no
tratamos de asegurarnos lo mismo con aquellos que tienen la obligación de
representarnos a nivel nacional e internacional siendo Estado o co-gobierno?
El primer paso para asegurarnos que contamos con los mejores,
es el propio proceso de selección,
¿Se imaginan que en nuestras organizaciones se sustituyeran las pruebas de
selección (curricular, entrevista por competencias, pruebas de idiomas o
psicotécnicos) por una lista abierta de candidatos de los cuales sólo conocemos
unas supuestas acciones que van a desarrollar una vez los contrates?
Totalmente inviable, y esto que nos
parece totalmente fuera de lugar en el ámbito privado ¿Por qué lo permitimos en el primer nivel público o político?
Digo, no estoy abogando por un
cambio en el modelo democrático, pero sí que no sólo sirva con pertenecer a un
partido para poder optar a un puesto de gran responsabilidad, ¿Cómo sabemos que los que ocupan estos
puestos están preparados para afrontar sus responsabilidades? No sé ustedes,
pero yo cada vez tengo más claro que quiero a los mejores, y eso quiere decir
que tengan la experiencia, las competencias y capacidades y los conocimientos
necesarios.
Igual podrían incluir un curriculum
vitae y unos resultados de algún psicotécnico, al lado del nombre en las listas
electorales, al menos así podríamos tener algún argumento “de peso” a la hora
de seleccionar a nuestros representantes.
Se puede pensar que esa depuración
ya la hacen los partidos y sólo presentan “a los mejores”, pero ya habrán oído hablar inglés o de un tema
relevante para la nación a más de un político que no ha dado la talla, ¿Y quién nos asegura que no ocurre lo mismo
con competencias cruciales en esos puestos como son la negociación o la
capacidad para la toma de decisiones?
Otro
aspecto que en mi opinión mejoraría la gestión de este sector tan crítico para
la sociedad y por ende para todos nosotros, es la introducción de un sistema de evaluación del desempeño.
Puede sonar extraño, pero cada vez estamos más descontentos con el
trabajo de nuestros políticos, pero no tenemos opción ni a expresar nuestro desagrado ni tampoco a exponer
argumentos para estarlo o no estarlo. ¿En qué nos basamos para decir que
un político no cumple con su cometido?
Vuelvo al caso de las
organizaciones privadas, ¿Cómo
gestionamos las diferencias de desempeño entre los trabajadores? ¿Cómo retribuimos, damos formación,
gestionamos los planes de carrera, o promocionamos? Y en resumen ¿Cómo premiamos a los que destacan en su
desempeño y penalizamos a los que no lo tienen? Pues a través de un sistema de gestión que nos permite tener la información adecuada
para poder obrar en consecuencia.
¿Imaginen que se pudiera implantar
un sistema similar para nuestros políticos? Suena muy extraño, pero ¿No creen
que resulte algo extraño que tanto el político que lo hace bien como el que lo
hace mal sean tratados de la misma forma?
Al no
tener ningún sistema que permita conocer
realmente el desempeño de los políticos, metemos a todos dentro del
mismo saco, y pagan justos por
pecadores, pero ¿Qué ocurriría si realmente se pudieran comprobar los
diferentes resultados?
¿Y quién evaluaría el desempeño de
los políticos? Pues si seguimos el paralelismo con la empresa privada, el
desempeño lo puede evaluar el responsable del empleado (en los sistemas más
simples) o los responsables, sus pares y sus subordinados o incluso sus
clientes (en los sistemas más completos) como un feedback 360º.
¿No creen
que cambiarían las cosas sabiendo que tus decisiones van a ser evaluadas por
las personas a las que representas?
Aunque podría dar más ejemplos de
buenas prácticas de gestión de la empresa privada que provocarían un cambio en
el mundo de nuestros representantes políticos,
creo que podríamos comenzar con
profesionalizar la selección y la evaluación del desempeño y sus implicaciones.
Dejaré para posteriores escritos,
temas como ¿Cómo atraer a las personas con verdadero talento a la política? o
¿Cómo vincular los objetivos del país con los objetivos de cada uno de sus
representantes y esto con su retribución? o ¿Cómo poder cesar de su puesto a
aquellos que no cumplan con sus responsabilidades?
En muchas ocasiones se ha planteado
un cambio en la administración pública, incluyendo dentro de su gestión de los
recursos humanos, políticas que se utilizan en la empresa privada, pero ¿Cómo se pretende cambiar la administración
pública cuando los que la dirigen no son gestionados de la misma manera?
El cambio siempre tiene que empezar
desde arriba, siempre que no sea una mal llamada revolución.
Econ. Raúl Rivas
Naar
@RaulRivasNaar
